Kiedy ostatnio pomyślałeś o kimś z uznaniem – jak zbudować autorytet przełożonego?

Napisane przez
tagi: Business, Education

“Zostań dzisiaj po godzinach aby dokończyć pracę – firma tego potrzebuje!” – czujesz moc tej prośby? Nie? Nic dziwnego! Pracownicy prędzej zrobią coś dla osoby, którą szanują, np. przełożonego z autorytetem, niż dla utożsamianej z bezosobową strukturą firmy. Truizm, że zatrudniamy się w firmie ale odchodzimy od przełożonego jest powszechnie znany, a jednak coraz trudniej znaleźć przełożonych, którzy mieliby odpowiedni autorytet wśród swoich pracowników.

Jedną z podstawowych trudności w zjednywaniu sobie podwładnych przez menedżerów jest przekonanie, że autorytet strukturalny jest w zupełności wystarczający do realizacji celów biznesowych organizacji. Skoro mam na wizytówce wpisane “szef”, w jakiejkolwiek odmianie, to przecież podwładni powinni z zaangażowaniem realizować moje polecenia i nie ma się nad czym rozwodzić. Tymczasem, realizować polecenia szefa można na różnym poziomie jakościowym. Im zadanie bardziej skomplikowane i odpowiedzialne, tym większe dysproporcje możemy zaobserwować w wykonywaniu pracy. Od robienie na odczep się, żeby się tylko szef nie zorientował i nie przyczepił, poprzez wychodzenie z inicjatywą i branie odpowiedzialności za osiągane rezultaty biznesowe. Gdzie więc szukać źródeł autorytetu, który pozwoli czerpać satysfakcję z osiąganych rezultatów?

Autorytet oparty na wiedzy.

Częstym źródłem autorytetu w organizacjach, zwłaszcza tych opartych na wiedzy, jest właśnie wiedza merytoryczna danej osoby. Osoba traktowana jako ekspert wie jakie przepisy działają w konkretnym przypadku, o co zapytać Klienta lub jak rozwiązać dany problem. Ich wiedza pozwala na radzenie sobie z codziennymi wyzwaniami zawodowymi, przez co stanowią niezwykle cenny zasób w firmowym zespole, tym bardziej jeśli takim ekspertem jest przełożony, który będzie znał odpowiedzi na określone pytania.

Autorytet oparty na umiejętnościach.

Innym źródłem szacunku wśród pracowników są umiejętności. Niby wszyscy byliśmy na szkoleniach sprzedażowych i potrafimy przeprowadzić wzorcowe rozmowy w scenkach, ale wiadomo, że jak na spotkanie pojedzie ta konkretna osoba to z pewnością sprzeda nasze usługi. Umiejętności przełożonego zyskują na znaczeniu, jeśli nie tylko je wykorzystuje, ale przede wszystkim chętnie się nimi dzieli z pracownikami, rozwijając ich.

Autorytet oparty na doświadczeniu.

Czasami doświadczenie wynikające z realizowanych do tej pory zadań owocuje zaradnością, którą trudno jest zamknąć w zestawie wiedzy i umiejętności. Z doświadczeń wynika umiejętność przewidywania potencjalnych zagrożeń, sposób radzenia sobie z przeciwnościami oraz poczucie bezpieczeństwa wynikające z faktu, że autorytet, z którym pracujemy, poradzi sobie w każdej sytuacji. Jeśli więc przełożony jest otwarty na pokazywanie i tłumaczenie zawiłości codziennych wyzwań biznesowych, zyskuje uznanie i wdzięczność swoich podwładnych.

Autorytet wynikający z cech charakteru.

Osobowość w kontekście budowania autorytetu to kwestia dyskusyjna. Z jednej strony cechy charakteru, takie jak stanowczość, zdecydowanie etc., są najszybciej widoczne przy codziennej współpracy i na początku potrafią najłatwiej wzbudzić pozytywne emocje. Z drugiej, w zależności od osobowości pracowników, mogą im imponować różne cechy charakteru przełożonego i nie zawsze to co będzie atrakcyjne dla części zespołu, będzie równie wartościowe dla pozostałych pracowników. Warto być świadomym swojego charakteru i wzmacniać relacje z pracownikami poprzez wykorzystywanie mocnych stron swojej osobowości.

Autorytet budowany na przestrzeganiu wartości.

Kluczowa dla budowania autorytetu przełożonego jest integralność jego zachowań. Jeśli menedżer promuje w swoim zespole współpracę i jednocześnie sam dokłada wszelkich starań, aby zgodnie z tą wartością realizować codzienne zadania, to jest on spójny w swoim postępowaniu i wzbudza szacunek podwładnych. Odwrotną sytuację mamy wtedy kiedy np. przełożony oczekuje od zespołu ciężkiej pracy, a sam nie dotrzymuje terminów i unika brania odpowiedzialności za rezultaty podejmowanych przez siebie działań. Paradoksalnie mniej istotne jest to jakie konkretnie wartości promuje dany menedżer, a kluczowe staje się to czy w tym co mówi i co robi jest pełna przejrzystość i konsekwencja. Jeśli tak, to reguły wspólnej gry są jasne dla zespołu, a wtedy wiadomo czego można się spodziewać po przełożonym. Taka pewność wpływa na poczucie bezpieczeństwa całego zespołu.

Niezależnie od tego w którym konkretnie źródle upatrujesz siły swojego autorytetu, a może w każdym z nich po części, sednem sprawy jest uświadomienie sobie, że autorytet przełożonego nigdy nie będzie wynikał z funkcji, tylko ze sposobu wykonywania przez niego swojej pracy. Bez autorytetu można być jedynie administratorem zadań, a nie Liderem. I choć słowo Lider bywa nadmiernie wykorzystywane przy każdej okazji, to jednak tylko osoba z autorytetem jest w stanie pociągnąć za sobą zespół – czego serdecznie Ci życzymy!

Nie wiesz na czym budujesz, lub możesz zbudować, swój autorytet? Poświęć chwilę na odpowiedzenie sobie na to pytanie. Pomoże Ci w tym prosta tabelka do uzupełnienia.

Paweł Słuja, Prezes Zarządu inQuest

Wyświetlono omentarzy
  • Monika
    Odpowiedz

    Dodałabym jeszcze jedno źródło autorytetu: traktowanie każdej osoby w zespole oraz wypowiadanie się o niej (zarówno w jej obecności, jak i nieobecności) jak o współpracowniku/ partnerze – nie podwładnym. To słowo z góry wskazuje na na hierarchię i choćby nie wiem, jakie umiejętności, wartości, wiedzę czy doświadczenie miał szef/owa zespołu, to ta mała z pozoru kwestia – pod-władny – może najzwyczajniej w świecie denerwować i demotywować osobę tak nazywaną. Mnie w każdym razie nastrajała źle! Pozdrawiam!

    • Paweł Słuja
      Odpowiedz

      Pani Moniko, cenny komentarz.

      Ja osobiście unikałem podkreślania zależności służbowych. Zawsze na spotkaniach jeśli przedstawiam kogoś ze swojego zespołu to mówię coś w rodzaju „To jest Pan/Pani ….. Pracujemy razem.” i dalej jeśli jest taka potrzeba mówię czym dana osoba się zajmuje, lub ona sama o tym mówi. Z drugiej strony przypominam sobie kilka sytuacji kiedy mi Przełożeni przedstawiali swoich podwładnych i nie rodziło to negatywnych emocji. Wydaje mi się, że wszystko zależy od intencji.
      Jeśli jedną z podstawowych wartości jest szacunek do drugiej osoby i powiedzenie o zależności służbowej jest potrzebne do odpowiedniego zorganizowania współpracy i przepływu informacji to jest to jak najbardziej w porządku. Jednak jest to oczywiście coś innego niż nachalne podkreślanie swojej wyższości w strukturze organizacyjnej i w ten sposób nieumiejętne próbowanie umacniania swojej pozycji.

      Trzymam kciuki za dobrą atmosferę w Pani miejscu pracy :).

  • Kamil
    Odpowiedz

    cenne uwagi

Zostaw komentarz