Quo vadis? Skąd Twój pracownik wie dokąd zmierza?

Napisane przez
tagi: Business, Education

Na pytanie “Czy Twój szef jest zadowolony z Twojej pracy?” większość pracowników odpowie “chyba tak” lub “raczej nie”, oczywiście w zależności od kontekstu. Rzadko zdarza się, że pracownik ma 100% pewności co do oceny jakości swojej pracy przez przełożonego. Wynika to z braku udzielania na bieżąco informacji zwrotnej. Ciągle jeszcze pokutuje przekonanie, że jeśli pracownik wykonuje swoją pracę dobrze to przecież łaski nie robi. A jeśli źle to trzeba go opierdzielić. Nieważne jak, ale niech wie kto tu jest szefem. W efekcie relacje przełożony – podwładny opierają się na niedopowiedzeniach i domysłach.

Co zatem oznacza udzielanie informacji zwrotnej na bieżąco? Jak często powinniśmy chwalić, a kiedy udzielić reprymendy?
Odpowiedź jest prosta, jeśli uświadomimy sobie, że jednym z celów komunikacji menedżerskiej jest:

  • wzmacnianie zachowań pozytywnych,
  • oraz redukowanie i zapobieganie niepożądanym zachowaniom pracowników.

W praktyce oznacza to, że za każdym razem kiedy pracownik zrobi coś, co wykracza poza przeciętną, powinien zostać pochwalony przez swojego szefa. Może to być wykazanie się inicjatywą, samodzielne rozwiązanie trudnej sytuacji zawodowej, szczególna rzetelność wykonania obowiązków lub inne zachowanie, które świadczy o ponadprzeciętnym podejściu do pracy.

Na drugim biegunie zachowań są te nieakceptowalne. W tym przypadku również za każdym razem kiedy wystąpi takie zachowanie, podwładny powinien usłyszeć reprymendę. Niezależnie od tego, czy jest to spóźnienie do pracy, niedotrzymanie ważnego terminu, nierzetelnie wykonana praca, czy też niekulturalne potraktowanie Klienta. Za każdym razem kiedy standard pracy określony przez szefa nie jest realizowany, należy jasno poinformować o tym pracownika.

Jest jeszcze kwestia nabywania przez pracowników nowych kompetencji. Tutaj zasadą jest chwalenie za każdy zrobiony postęp. Nie ma znaczenia, że inne osoby w pracy wykonują jakieś zadanie na określonym poziomie i że generalnie jest to norma. Aby wzmocnić pracownika w rozwoju jego umiejętności warto dostrzegać każdy realizowany postęp i pochwalić jego wysiłek w nabywaniu nowych kompetencji.

Kluczowe w udzielaniu informacji zwrotnej jest posługiwanie się faktami zamiast opiniami. Niezbędne jest konkretne nazwanie zachowań, które chcemy wzmacniać lub redukować. Powiedzenie “dobra robota” w wielu przypadkach jest absolutnie niewystarczające.

Skąd pracownik, który np. przygotowywał wniosek do Europejskiego Funduszu Społecznego na rzecz Klienta przez 3 miesiące będzie wiedział co konkretnie docenia jego szef mówiący “dobra robota”?

  • Czy to, że wniosek został złożony w terminie?
  • Czy może to, że Klient jest zadowolony ze współpracy przy tworzeniu wniosku?
  • A może fakt zostawania po godzinach w pracy aby zrealizować zadanie i niedomaganie się dodatkowego wynagrodzenia?
  • Czy też to, że sam wniosek jest merytorycznie bardzo dobrze przygotowany?

Posługując się subiektywną oceną, a nie podaniem konkretnych faktów, efekt menedżerski udzielania informacji zwrotnej skazany jest na loterię sposobu interpretacji przez podwładnego. Przecież nie zależy nam na tym, aby pracownik domyślał się jak jego pracę ocenia jego szef, tylko żeby to wiedział.

Bieżąca i odpowiednia informacja zwrotna jest dla pracowników drogowskazem. Kluczowe jest, aby wiedzieli, czy podejmowane przez nich działania zmierzają w dobrym kierunku, a włożony w pracę wysiłek jest wystarczający.

Paweł Słuja, Prezes Zarządu inQuest

Zostaw komentarz